Assessment & Development

Pernahkah Anda mendengar DISC, MBTI, NEO-PI-R, dan HPI? Ini adalah sedikit contoh instrumen yang sering digunakan dalam proses merekrut atau mengembangkan pegawai.

Ada banyak lagi instrumen lainnya yang sering digunakan oleh perusahaan. Bahkan tidak jarang perusahaan menggunakan instrumen yang dikembangkan sendiri untuk dapat menjaring calon pegawai yang cocok dengan misi dan visi perusahaan. Proses asesmen seringkali mensyaratkan penggunaan beragam instrumen. Mengapa? Karena hanya menggunakan satu instrumen saja tidak cukup untuk mengetahui aspek-aspek mental seseorang. Untuk mengukur kecerdasan intelektual, digunakan IQ test, sementara untuk mengukur kepribadian ada lagi instrumen lainnya. Belum lagi jika ingin mengukur sikap kerja, tingkat stress, kepemimpinan, dan lain sebagainya.

Seberapa efektif kah penggunaan instrumen-instrumen psikologis ini?

Sangat efektif untuk mendapatkan informasi yang akurat terkait aspek mental individu, terutama kesiapan untuk terjun ke dunia kerja. Perusahaan tentunya tidak ingin asal merekrut, semakin strategis posisi yang ditawarkan akan lebih baik jika perusahaan mendapatkan informasi mendalam dari aspek psikologis calon pegawai dan bukan semata kemampuan teknis yang andal.

Bagaimana kah dengan calon pegawai yang akan di-ases?

Mau tidak mau suka atau tidak suka, calon pegawai harus menjalaninya jika itu bagian dari proses rekrutmen. Menjalani prosesnya dengan menjadi diri sendiri adalah lebih baik daripada berupaya menjadi orang lain atau berusaha menyesuaikan setiap pilihan jawaban. Ketidak-konsistenan akan terlihat jika jawaban-jawaban yang diberikan saling bertolak belakang antara instrumen yang satu dengan yang lain. Banyak sekali instrumen yang memiliki indikator silang antara instrumen yang satu dengan yang lain sehingga akan terlihat jawaban yang konsisten atau tidak.

Sejauhmana penerapan asesmen psikologis dilakukan di tempat kerja?

Saat ini di Indonesia semakin banyak yang menggunakan asesmen psikologis. Bahkan banyak perusahaan besar, telah mengembangkan bentuk asesmennya sendiri, sehingga akan berbeda satu dengan yang lainnya, tidak semata menggunakan psycho-test yang sepertinya sudah menjadi standar masa lalu.

Tren yang terlihat bahwa semakin besar perusahaan, semakin spesifik instrumen yang mereka gunakan untuk proses rekrutmennya. Hal ini karena biasanya berkaitan juga dengan proses training dan development yang akan diberikan untuk pegawai tersebut.

Asesmen psikologis yang saat ini sedang naik daun adalah assessment centre. Ini mengacu pada pengukuran kompetensi individu. Sejauhmana calon pegawai mampu dan kapabel mengisi posisi yang ditawarkan sekaligus juga membedakan antara individu yang mampu berkinerja tinggi dengan kinerja rata-rata. Proses yang dijalani dalam assessment centre biasanya lebih panjang dibandingkan proses asesmen yang standar.

Bahkan dengan berkembangnya teknologi, dipastikan akan semakin beragam instrumen psikologis ataupun asesmen yang digunakan di masa depan.

Profesi bergaji tinggi sudah pasti akan menjadi incaran banyak orang. Jika Anda tidak mendapatkannya, janganlah berkecil hati. Mengapa? Inilah alasannya!

1. Punya gaji besar itu impian, tapi realistis saja!

Anda mungkin berharap bisa memiliki pekerjaan dengan gaji besar. Tapi jika saat ini yang Anda jalani adalah pekerjaan dengan gaji kecil ya jalani saja. Hindari mengawang terlalu jauh. Anda harus realistis menghadapi kenyataan.

Dengan realistis menghadapi kenyataan, maka Anda akan belajar ilmu yang sulit dipelajari, yaitu ikhlas. Ketika Anda sudah ikhlas menjalaninya, maka mudah-mudahan pekerjaan gaji kecil yang Anda miliki sekarang akan membawa kesuksesan. Yang jelas, Anda tidak menjadi orang yang gagal.

2. Pekerjaan gaji besar belum tentu membawa kebahagiaan

Hal yang sebenarnya Anda butuhkan di dunia ini adalah kebahagiaan dan ketenangan. Nah, keduanya itu ada di hati. Bagaimana mungkin Anda bisa bahagia jika hati gelisah? Bagaimana Anda bisa tenang, jika hati resah? Kegelisahan ini bisa diawali dari kebingungan menata gaji kecil atau justru bingung menghabiskan gaji besar, mungkin.

Tenang dan bahagia bisa membuat seseorang menjadi lebih sehat. Sebaliknya, kegelisahan adalah sumber penyakit mental. Kebahagiaan juga membuat Anda mengerti arti bersyukur. Karena Anda masih punya pekerjaan dibanding teman Anda yang mungkin masih kebingungan mencari pekerjaan.

Soal Anda ingin mencoba lagi melamar kerja di profesi bergaji tinggi bisa diatur. Kelak jika kesempatan terbuka lagi Anda bisa mencoba melamarnya lagi.

3. Perhatikan orang-orang di sekitar

Seperti disebutkan tadi, Anda harus melihat ke bawah (orang-orang sekitar Anda). Siapakah teman-teman yang sudah bekerja dengan gaji yang lebih kecil dari Anda?

Hindari melihat ke atas terus – melihat pekerjaan gaji lebih besar, hanya karena Anda belum mendapatkannya, cenderung membuat Anda semakin gelisah. Anda akan lebih pegal karena selalu melihat “kehijauan” rumput tetangga. Rasa iri akan membawa kesulitan bagi diri sendiri, karena Anda memikirkan yang tidak Anda punyai.

4. Semua Berproses

Segala sesuatu itu memerlukan proses. Anda harus mempercayai hal ini. Jadi, jika Anda saat ini baru diberi kesempatan mendapatkan gaji kecil, maka Anda harus terus berproses untuk mengembangkan diri dan semakin berkompeten. Ketika waktunya tiba, Anda menjadi lebih mudah mendapatkan gaji besar.

Selain itu, Anda bisa mencari pekerjaan sampingan yang memberikan penghasilan tambahan. Seberapa pun besarnya penghasilan dari pekerjaan sampingan ini, Anda tetap harus bersyukur.

Kesimpulan

Ingin mendapatkan gaji besar di profesi bergaji tinggi? Tentu hal yang perlu Anda lakukan adalah mengenali diri sendiri. Salah satu cara mengenali diri sendiri adalah dengan melakukan asesmen terhadap diri sendiri atau ikut serta diri pada tes-tes yang ada di luar sana. Anda bisa mengembangkan diri berdasarkan hasil tersebut sehingga bisa mendapatkan pekerjaan dengan gaji besar. Walau, yang terpenting adalah seberapa besar potensi Anda terwujud dibandingkan mengejar profesi bergaji tinggi semata.

Asesmen merupakan hal krusial bagi perusahaan.  Dengan melakukan asesmen, perusahaan dapat menilai kompetensi saat ini yang dimiliki karyawan secara obyektif.  Dengan penilaian yang obyektif, maka bisa dipakai untuk mengukur kinerja karyawan di masa depan.

Asesmen bisa dilakukan oleh bagian HRD sebagai bentuk asesmen internal atau bisa dilakukan oleh lembaga independen yang menyediakan jasa asesmen. Mengapa perusahaan melakukan asesmen?

Melalui asesmen, perusahaan memiliki dasar untuk menilai kemampuan kerja karyawan yang hasilnya bisa digunakan untuk menyusun program pengembangan karyawan, termasuk melakukan kaderisasi kepemimpinan dalam perusahaan. 

Ada beberapa metode yang digunakan untuk melakukan asesmen terkait kompetensi kerja. Berikut ini tiga metode yang secara umum sering digunakan:

Analisis Kasus

Metode ini mengharuskan karyawan untuk melakukan analisis secara rinci terkait kasus tertentu yang diajukan. Dari analisis kasus, dapat diukur bagaimana kemampuan karyawan memahami dan menguasai masalah serta menjelaskan sudut pandang mereka. 

Kompetensi problem solving, menyusun strategi, membangun rencana, dan mengatur tugas seringkali diukur melalui metode ini.  Bagaimana karyawan menemukan solusi untuk menyelesaikan masalah secara tepat dapat dilihat dari analisis yang dilakukannya.

Presentasi

Metode ini bertujuan untuk melihat bagaimana kemampuan karyawan dalam menjelaskan pemikiran dan pendapatnya dengan efektif. Sudah pasti kompetensi komunikasi menjadi kompetensi yang dinilai dari metode ini.

Melalui presentasi, juga dapat diukur kemampuan karyawan untuk membangun hubungan, memunculkan impresi, dan meng-influence untuk memberi pengaruh positif. Kemampuan komunikasi verbal merupakan kemampuan esensial yang dapat dijadikan pertimbangan apakah karyawan layak untuk mendapatkan posisi pemimpin atau tidak.

Role Playing

Simulasi berupa interaksi tatap muka secara interpersonal antar karyawan dengan role player terkait kasus tertentu. Melalui role playing, dapat dinilai secara spesifik kompetensi karyawan dalam hal negosiasi, komunikasi, dan membangun hubungan.  Role playing menjadi metode krusial dari rangkaian tes karena bisa mengukur secara efektif bagaimana kemampuan karyawan dalam menindaklanjuti sebuah masalah secara langsung.

Setiap karyawan tentu memiliki harapan untuk mendapatkan posisi yang lebih baik atau peningkatan karir. Namun, untuk mencapai tujuan tersebut, karyawan bergantung pada penilaian perusahaan, baik dalam penilaian kinerja maupun penilaian kompetensi. 

Penilaian kompetensi atau asesmen kompetensi dilakukan perusahaan guna menilai tingkat kecakapan kompetensi sehingga karyawan layak diberikan posisi jabatan yang lebih tinggi atau dipromosikan oleh perusahaan.

Bukan hanya asesmen kompetensi, tetapi juga ada beberapa asesmen lainnya yang dapat dipilih oleh perusahaan untuk menilai dan mengembangkan karir para karyawan.  Self-Inventory dan wawancara termasuk dua metode yang seringkali digunakan oleh perusahaan.

Berikut ini adalah peran self-inventory dan wawancara sebagai alat bantu menilai kelayakan karyawan untuk mengembangkan karir karyawan atau mendapatkan promosi jabatan.

Self-Inventory

Self-Inventory atau self-preference memiliki tujuan untuk mengetahui preferensi karyawan. Metode ini memungkinkan perusahaan mengetahui bagaimana cara karyawan memandang diri mereka sendiri, termasuk dalam menilai lingkungan pekerjaan, sikap, cara kerja, hingga motivasi kerja.

Self-inventory memiliki beragam bentuk isian kuesioner yang terdiri dari banyak item yang perlu dijawab, termasuk juga kuesioner berbentuk tes dan isian berupa esai merupakan bagian dari penggambaran tentang diri sendiri. Hasil akhir self-inventory adalah bagian yang tak terpisahkan dari beragam alat tes lainnya.  Self-inventory dapat mempengaruhi keseluruhan hasil penilaian sehingga tidak boleh dianggap remeh.

Wawancara

Setiap perusahaan dapat menerapkan sistem wawancara yang berbeda untuk melakukan asesmen. Secara umum, pertanyaan-pertanyaan wawancara untuk pengembangan karir biasanya berpedoman pada standar karakter dan indikator yang telah ditetapkan dalam sebuah model kompetensi.  Dengan menggunakan standar dari model kompetensi maka pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara menjadi lebih terstruktur.

Wawancara kompetensi juga dapat memberikan gambaran mengenai cara kerja dan sikap karyawan dalam mengembangkan diri mereka sendiri, termasuk juga bagaimana karyawan mengatasi rasa bosan atau menyemangati diri sendiri saat bekerja. Hasil akhir dari wawancara menjadi bagian yang tak terpisahkan dari penilaian keseluruhan.  Salah satu kegunaan wawancara adalah perusahaan menjadi lebih mengenali dan mengetahui karakter setiap karyawan, termasuk memiliki gambaran lebih baik terkait sudut pandang karyawan terbaru mengenai beragam kondisi yang dihadapi perusahaan. 

Dengan demikian, self-inventory dan wawancara adalah metode yang tidak bisa dilewatkan oleh perusahaan, karena selain perusahaan mendapatkan gambaran tentang karyawan untuk pengembangan karir, perusahaan juga mendapatkan perspektif segar dari karyawannya untuk membantu pertumbuhan perusahaan.

Pengembangan karir merupakan hal yang penting bagi para karyawan agar produktivitas kerja di tempat kerja meningkat. Sebelum melakukan pengembangan karir, sebuah perusahaan perlu melakukan asesmen terlebih dahulu sebagai modal awal bagi perusahaan untuk mengetahui pengembangan karir yang tepat untuk karyawan tersebut.

Ada beberapa instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan asesmen terhadap kinerja karyawan. Instrumen tersebut biasanya merupakan beberapa tes yang tersebar untuk mengukur berbagai macam aspek.

Setiap tes yang diberikan memiliki fungsi dan tujuan yang berbeda-beda sesuai tujuan alat tes tersebut dibangun. Misal, untuk mengukur tingkat kompetensi karyawan apakah sudah sesuai  atau untuk mengenali potensi karyawan untuk dikembangkan lebih jauh. Berikut ini adalah beberapa contoh tes atau asesmen yang dapat dilakukan oleh perusahaan terhadap para karyawan.

Tes Psikometri

Psikometri merupakan tes yang bertujuan untuk mengenali aspek mental psikologis individu. Ada beragam jenis tes psikometri yang tersedia, baik yang dibangun oleh perusahaan sendiri maupun yang diciptakan oleh lembaga asesmen atau psikologi. Salah satu contoh tes psikometri yang popular adalah tes potensi kognitif karyawan. Tes ini banyak jenisnya juga. 

Yang pasti setiap tes psikometri yang digunakan, wajib lolos uji validitas dan reliabilitas sehingga alat tes tersebut memiliki standar ilmiah yang bisa dipercaya. Selain potensi kognitif, tes psikometri juga dapat disusun untuk mengukur beberapa aspek yang terdiri dari penalaran verbal, angka, dan abstraksi. Ketiganya memiliki peranan penting untuk memilih karyawan yang menempati jabatan-jabatan managerial.

Soal-soal Asesmen

Soal-soal asesmen digunakan dalam rangkaian untuk menilai kompetensi karyawan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan karyawan lebih spesifik berdasarkan hasil penilaian kompetensi tersebut. Peran asesmen dalam pengembangan karir ini akan membantu perusahaan mengenali kompetensi-kompetensi unggul para karyawan. Dari hasil penilaian asesmen perilaku, perusahaan dapat melakukan analisa terhadap setiap karyawan apakah mampu memenuhi standar kecakapan kompetensi untuk suatu posisi atau tidak.

Setiap perusahaan perlu melakukan asesmen atau penilaian secara berkala bagi para karyawannya. Ada banyak pilihan instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap karyawan.  Diantaranya, assessment center, tes psikometri, penilaian oleh atasan dan rekan kerja, dsb.

Nantinya hasil penilaian tersebut dapat menjadi pedoman untuk melakukan pengembangan karir karyawan. Berikut ini beberapa peran asesmen dalam pengembangan karir.

Mengetahui Kemampuan Karyawan

Fungsi utama asesmen adalah melakukan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan termasuk kemampuan kognisi, motivasi kerja, integritas, semangat untuk belajar, dan lainnya yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di perusahaan. Biasanya ada beberapa aspek yang digunakan dalam asesmen tersebut mulai dari tes, kuesioner/inventori, simulasi kerja, hingga wawancara.

Sebagai Dasar untuk Pengembangan Karir ke Level berikutnya

Asesmen dalam pengembangan karir berperan juga sebagai pedoman HRD atau perusahaan untuk menentukan kelanjutan karir yang sesuai untuk karyawan. Sebagai contoh, hasil asesmen menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja. Maka perusahaan perlu memberikan  pelatihan, coaching, ataupun pendekatan khusus kepada karyawan tersebut yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerjanya di perusahaan.

Sebagai Pertimbangan Untuk Rotasi Jabatan

Hasil asesmen yang diperoleh dapat menjadi patokan bagi perusahaan untuk melakukan rotasi jabatan. Ketika hasil asesmen tersebut menunjukkan seseorang memiliki kecenderungan untuk lebih berkembang jika diberi jabatan X, dan ternyata ia kurang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya saat ini, maka perusahaan dapat mempertimbangkan untuk melakukan rotasi jabatan karyawan yang bersangkutan agar mereka lebih berkembang di masa depan.

Setiap karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi tentu mengharapkan semakin berkembang karirnya. Pengembangan karir tersebut merupakan suatu keniscayaan karena setiap manusia ingin mengalami kemajuan dalam hidupnya, bukan kemunduran. Para karyawan tentu juga tidak mau stagnan hanya di satu posisi hingga pensiun.

Kondisi karyawan yang memiliki kapasitas, sudah semestinya dikembangkan oleh perusahaan.  Oleh sebab itu, perusahaan perlu melakukan asesmen untuk mengetahui tingkat kecakapan seorang karyawan terkait kompetensi tertentu, untuk selanjutnya memberikan pelatihan atau pengembangan yang tepat untuk karyawan tersebut.  Dengan demikan perusahaan yang tmengembangkan karyawan berarti sekaligus juga mengembangkan perusahaan itu sendiri.

Pelaksanaan Asesmen Karir 

Dalam pelaksanaannya, asesmen atau penilaian karyawan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan berkualitas, pengembangan karir perlu dilakukan secara berkelanjutan dan terencana. Jadi, pengembangan karir karyawan merupakan suatu kegiatan manajemen SDM yang saling terintegrasi dengan beragam aktivitas SDM lainnya.

Jenis Asesmen Pengembangan Karir

Ada beberapa jenis asesmen untuk pengembangan karir karyawan. Peran asesmen dalam perkembangan karir tersebut dipengaruhi oleh jenis asesmen yang digunakan. Sebagai contoh, tes psikometri untuk melihat potensi kognitif para karyawan. Ujian-ujian yang dilakukan nantinya akan berpatokan dengan tes-tes kognitif, termasuk didalamnya kemampuan analisis masalah kompleks, membuat judgment, mengambil keputusan, mengatasi masalah, dll.

Asesmen dalam pengembangan karir dirancang melalui berbagai tes dan simulasi.  Asesmen itu sendiri tentunya berkaitan dengan aspek-aspek yang ingin dinilai dari seorang karyawan, termasuk juga kemampuan karyawan tersebut untuk mengisi posisi yang lebih tinggi. Dari hasil asesmen tersebut, perusahaan akan mengetahui lebih lanjut mengenai apa saja tindakan yang dapat dilakukan untuk mengembangkan karyawannya.

Pernahkah Anda mendengar DISC, MBTI, NEO-PI-R, dan HPI? Ini adalah sedikit contoh instrumen yang sering digunakan dalam proses merekrut atau mengembangkan pegawai.

Ada banyak lagi instrumen lainnya yang sering digunakan oleh perusahaan. Bahkan tidak jarang perusahaan menggunakan instrumen yang dikembangkan sendiri untuk dapat menjaring calon pegawai yang cocok dengan misi dan visi perusahaan. Proses asesmen seringkali mensyaratkan penggunaan beragam instrumen. Mengapa? Karena hanya menggunakan satu instrumen saja tidak cukup untuk mengetahui aspek-aspek mental seseorang. Untuk mengukur kecerdasan intelektual, digunakan IQ test, sementara untuk mengukur kepribadian ada lagi instrumen lainnya. Belum lagi jika ingin mengukur sikap kerja, tingkat stress, kepemimpinan, dan lain sebagainya.

Seberapa efektif kah penggunaan instrumen-instrumen psikologis ini?

Sangat efektif untuk mendapatkan informasi yang akurat terkait aspek mental individu, terutama kesiapan untuk terjun ke dunia kerja. Perusahaan tentunya tidak ingin asal merekrut, semakin strategis posisi yang ditawarkan akan lebih baik jika perusahaan mendapatkan informasi mendalam dari aspek psikologis calon pegawai dan bukan semata kemampuan teknis yang andal.

Bagaimana kah dengan calon pegawai yang akan di-ases?

Mau tidak mau suka atau tidak suka, calon pegawai harus menjalaninya jika itu bagian dari proses rekrutmen. Menjalani prosesnya dengan menjadi diri sendiri adalah lebih baik daripada berupaya menjadi orang lain atau berusaha menyesuaikan setiap pilihan jawaban. Ketidak-konsistenan akan terlihat jika jawaban-jawaban yang diberikan saling bertolak belakang antara instrumen yang satu dengan yang lain. Banyak sekali instrumen yang memiliki indikator silang antara instrumen yang satu dengan yang lain sehingga akan terlihat jawaban yang konsisten atau tidak.

Sejauhmana penerapan asesmen psikologis dilakukan di tempat kerja?

Saat ini di Indonesia semakin banyak yang menggunakan asesmen psikologis. Bahkan banyak perusahaan besar, telah mengembangkan bentuk asesmennya sendiri, sehingga akan berbeda satu dengan yang lainnya, tidak semata menggunakan psycho-test yang sepertinya sudah menjadi standar masa lalu.

Tren yang terlihat bahwa semakin besar perusahaan, semakin spesifik instrumen yang mereka gunakan untuk proses rekrutmennya. Hal ini karena biasanya berkaitan juga dengan proses training dan development yang akan diberikan untuk pegawai tersebut.

Asesmen psikologis yang saat ini sedang naik daun adalah assessment centre. Ini mengacu pada pengukuran kompetensi individu. Sejauhmana calon pegawai mampu dan kapabel mengisi posisi yang ditawarkan sekaligus juga membedakan antara individu yang mampu berkinerja tinggi dengan kinerja rata-rata. Proses yang dijalani dalam assessment centre biasanya lebih panjang dibandingkan proses asesmen yang standar.

Bahkan dengan berkembangnya teknologi, dipastikan akan semakin beragam instrumen psikologis ataupun asesmen yang digunakan di masa depan

Assessment center adalah salah satu model penilaian tingkat kompetensi pegawai yang biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi, baik untuk rekrutmen maupun pengembangan pegawai. Dengan mengetahui tingkat kecakapan atau kompetensi pegawai, perusahaan mempunyai data yang valid dan dapat diandalkan untuk membuat keputusan bersifat organisasi. Berikut ini dibahas secara ringkas karakteristik dan manfaat assessment center.

1. Karakteristik Assessment Center

Hampir Sebagian besar proses assessment center mempunyai karakteristik sebagai berikut:

Mempergunakan kombinasi beberapa jenis teknik dan metode penilaian

Metode pokok yang dipergunakan dalam assessment center terutama akan berlandaskan pada konsep simulasi dan tes. Teknik-teknik pendukung lainnya yang juga digunakan, antara lain diskusi kelompok, dan kuesioner, serta wawancara.

Penilaian didasarkan acuan tertentu yang memiliki sifat multikriteria

Acuan berupa kerangka kerja integratif yang  juga lazim dikenal sebagai model kompetensi. Setiap perusahaan memiliki model kompetensinya masing-masing yang khas, bergantung jugapada budaya dan core values organisasi.

Keterlibatan sejumlah assessor

Dengan tujuan untuk mengoptimalkan obyektivitas penilaian dan untuk menekan bias, assessment center menggunakan lebih dari satu assesor. Hal ini dimaksudkan agar hasil penilaian menjadi lebih obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan.

Informasi serta data yang diperoleh diintegrasikan sedemikian rupa hingga tersusun suatu kesimpulan yang berupa rekomendasi sebagai hasil program assessment center.

Data yang diperoleh dari hasil observasi pada sejumlah latihan simulasi, dan tes-tes psikologi, serta juga wawancara diolah sedemikian rupa oleh para asesor.  Penilaian berupa tingkat kompetensi yang dimiliki peserta assessmen dan rekomendasi untuk organisasi.

2. Manfaat Assessment Center

Hasil assessment center sebagai sebuah metodelogi penilaian atau evaluasi perilaku pegawai dapat digunakan untuk menyusun strategi pengembangan SDM. Manfaat lainnya antara lain, sebagai berikut;

Seleksi dan Rekrutmen

Beberapa organisasi menggunakan proses assessment center sebagai alat untuk membantu proses pengambilan keputusan dalam rekrutmen pegawai. Perusahaan yang menggunakan assessment center sebagai bagian dari rekrutmen memiliki dasar kuat untuk menilai kompetensi calon pegawai.  Dengan demikian perusahaan dapat memutuskan dengan lebih baik kandidat yang akan dipilih atau ditolak dari sekian banyak pelamar.

Dengan menggunakan proses ini dalam praktek rekrutmen, organisasi juga mendapatkan dampak positifnya, yakni impresi dari kandidat terkait besarnya perhatian perusahaan yang dicurahkan dalam program perekrutan pegawai.

Promosi

Hasil assessment center juga dapat dipakai sebagai pertimbangan pada proses promosi. Tipe assessment ini dapat dilaksanakan pada berbagai jenjang level manajemen. Bahkan kini semakin banyak perusahaan menggunakan assessment center di tingkat manajemen bawah.  Namun, masih banyak juga organisasi yang membatasi penggunaan assessment center hanya untuk tingkat manajemen menengah hingga manajemen puncak.

Identifikasi Awal

Tujuan identifikasi awal adalah mengenali bagaimana tingkat kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas manajerial. Tujuan ini bukanlah untuk menghambat keputusan promosi bagi pegawai untuk naik ke tingkat manajemen, tetapi dimaksudkan untuk mengindentifikasikan pegawai-pegawai yang  memiliki potensi di masa depan.

Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat memberikan kesempatan pengembangan khusus dan juga sebagai tindakan rangsangan bagi karyawan yang berpotensi.  Dengan pengembangan yang tepat, para kader pemimpin ini dapat mencapai posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan.

Sebelum memulai bekerja, biasanya tahap awal yang harus dilalui calon karyawan adalah menjalani tes kerja. Tes ini berguna untuk mengetahui karakter dan kompetensi kerja karyawan yang akan direkrut.  Perusahaan yang memiliki bagian assessment center biasanya akan proses seleksi lebih ketat untuk mengukur perilaku calon karyawan dalam rangka mendapatkan kandidat terbaik.  

Apa saja tahapan tes kerja yang perlu diketahui? Simak pembahasannya sebagai berikut:

Tahapan seleksi administrasi

Seleksi administrasi ialah tahapan paling awal dalam proses rekrutmen dan seleksi. Para kandidat diminta untuk mengumpulkan berkas-berkas sesuai persyaratan.  Berkas ini digunakan perusahaan untuk mengetahui dan mengenali kandidat secara general.

Namun bukan berarti, kandidat asal mengirim berkas, karena dokumen-dokumen yang dikirim akan menjadi gerbang awal bagaimana perusahaan menilai kandidat untuk menjalani proses berikutnya. Berkas yang perlu dipersiapkan biasanya antara lain, CV (Curriculum Vitae), surat lamaran, juga transkrip nilai, dan ijazah, serta pas foto terbaru.

Meski tahap ini terkesan mudah, diperlukan ketelitian dalam mengelola berkas lamaran sehingga tidak gagal pada saat seleksi administrasi hanya karena kurangnya persyaratan berkas dokumen yang diminta.

Tahapan Psikotes

Psikotes atau tes psikologis merupakan tahapan selanjutnya dalam seleksi kerja. Tes psikologis ini juga bermacam-macam jenisnya dan dengan alokasi waktu pengerjaan yang juga berbeda-beda. Psikotes bertujuan untuk menilai aspek-aspek mental kandidat, diantaranya, karakter, sifat, kepribadian, dan sikap kerja seseorang.

Pada tahapan ini, maka persiapan yang bisa  dilakukan adalah mempersiapkan mental sebaik mungkin, termasuk fisik. Kondisi fisik dan psikis harus benar-benar dijaga prima sehingga dapat mengerjakan psikotes dengan secara maksimal. Disamping itu, pikiran perlu dijaga agar tidak mudah panik dan tenang dalam menjalani psikotes menjadi kunci untuk dapat sukses menjalani tahap ini.

Tahapan wawancara HRD

Tahap selanjutnya adalah melakukan wawancara dengan bagian HRD perusahaan. Kadang antara psikotes dan wawancara bisa ditukar mana yang lebih dulu dilakukan, tergantung dari masing-masing perusahaan.

Pihak HRD pada umumnya akan memeriksa kesesuaian antara berkas lamaran yang dikiri dan/atau hasil psikotes dengan bertemu kandidat melalui proses wawancara. Proses wawancara ini bersifat menggali kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan, menilai kesiapan kerja, dll.

Kandidat biasanya diberi pertanyaan seputar alasan melamar kerja, dan kekurangan serta kelebihan diri, dan juga alasan mengapa ingin bekerja di perusahaan ini, dan lain sebagainya.

Persiapan yang harus dilakukan ialah dengan mengetahui do and do not selama interview. Selain mencari informasi dengan secara browsing internet, bisa juga dengan bertanya kepada teman ataupun kenalan yang sudah pernah menjalani wawancara kerja di perusahaan tersebut.

Jangan lupa untuk mempersiapkan jawaban ketika menghadapi pertanyaan mengenai seputar perusahaan, dan posisi yang dilamar, juga besaran gaji yang diinginkan.

Tahapan wawancara user

Jika pada tahap wawancara HRD, kandidat akan lebih banyak  ditanya pertanyaan mengenai diri sendiri, maka pada tahapan wawancara user fokus pertanyaan lebih banyak membahas mengenai kemampuan teknis, interaksi, dan kompetensi kandidat. Biasanya, kandidat akan dipertemukan dengan pimpinan dari bidang yang  dilamar atau calon atasan langsung.

Jadi, pada tahap ini seluruh ilmu yang didapat dari bangku kuliah maupun dari pengalaman kerja sebelumnya akan digali. Hampir sama dengan wawancara HRD, maka di tahap ini pelamar juga harus melakukan beberapa persiapan. Carilah informasi mengenai seputar bidang yang dilamar dan juga update kembali materi-materi kuliah.

Tahapan Tes Kesehatan

Yang terakhir adalah tes kesehatan.  Apabila tahapan-tahapan di atas berhasil dilalui dengan baik, maka tahapan yang terakhir dilakukan atas tes kesehatan.  Perusahaan-perusahaan besar biasanya melakukan proses seleksi hingga tahap ini.  Namun, tahap ini jarang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan kecil.