Assessment & Development

Setiap perusahaan perlu melakukan asesmen atau penilaian secara berkala bagi para karyawannya. Ada banyak pilihan instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap karyawan.  Diantaranya, assessment center, tes psikometri, penilaian oleh atasan dan rekan kerja, dsb.

Nantinya hasil penilaian tersebut dapat menjadi pedoman untuk melakukan pengembangan karir karyawan. Berikut ini beberapa peran asesmen dalam pengembangan karir.

Mengetahui Kemampuan Karyawan

Fungsi utama asesmen adalah melakukan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan termasuk kemampuan kognisi, motivasi kerja, integritas, semangat untuk belajar, dan lainnya yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di perusahaan. Biasanya ada beberapa aspek yang digunakan dalam asesmen tersebut mulai dari tes, kuesioner/inventori, simulasi kerja, hingga wawancara.

Sebagai Dasar untuk Pengembangan Karir ke Level berikutnya

Asesmen dalam pengembangan karir berperan juga sebagai pedoman HRD atau perusahaan untuk menentukan kelanjutan karir yang sesuai untuk karyawan. Sebagai contoh, hasil asesmen menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja. Maka perusahaan perlu memberikan  pelatihan, coaching, ataupun pendekatan khusus kepada karyawan tersebut yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerjanya di perusahaan.

Sebagai Pertimbangan Untuk Rotasi Jabatan

Hasil asesmen yang diperoleh dapat menjadi patokan bagi perusahaan untuk melakukan rotasi jabatan. Ketika hasil asesmen tersebut menunjukkan seseorang memiliki kecenderungan untuk lebih berkembang jika diberi jabatan X, dan ternyata ia kurang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya saat ini, maka perusahaan dapat mempertimbangkan untuk melakukan rotasi jabatan karyawan yang bersangkutan agar mereka lebih berkembang di masa depan.

Setiap karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi tentu mengharapkan semakin berkembang karirnya. Pengembangan karir tersebut merupakan suatu keniscayaan karena setiap manusia ingin mengalami kemajuan dalam hidupnya, bukan kemunduran. Para karyawan tentu juga tidak mau stagnan hanya di satu posisi hingga pensiun.

Kondisi karyawan yang memiliki kapasitas, sudah semestinya dikembangkan oleh perusahaan.  Oleh sebab itu, perusahaan perlu melakukan asesmen untuk mengetahui tingkat kecakapan seorang karyawan terkait kompetensi tertentu, untuk selanjutnya memberikan pelatihan atau pengembangan yang tepat untuk karyawan tersebut.  Dengan demikan perusahaan yang tmengembangkan karyawan berarti sekaligus juga mengembangkan perusahaan itu sendiri.

Pelaksanaan Asesmen Karir 

Dalam pelaksanaannya, asesmen atau penilaian karyawan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan berkualitas, pengembangan karir perlu dilakukan secara berkelanjutan dan terencana. Jadi, pengembangan karir karyawan merupakan suatu kegiatan manajemen SDM yang saling terintegrasi dengan beragam aktivitas SDM lainnya.

Jenis Asesmen Pengembangan Karir

Ada beberapa jenis asesmen untuk pengembangan karir karyawan. Peran asesmen dalam perkembangan karir tersebut dipengaruhi oleh jenis asesmen yang digunakan. Sebagai contoh, tes psikometri untuk melihat potensi kognitif para karyawan. Ujian-ujian yang dilakukan nantinya akan berpatokan dengan tes-tes kognitif, termasuk didalamnya kemampuan analisis masalah kompleks, membuat judgment, mengambil keputusan, mengatasi masalah, dll.

Asesmen dalam pengembangan karir dirancang melalui berbagai tes dan simulasi.  Asesmen itu sendiri tentunya berkaitan dengan aspek-aspek yang ingin dinilai dari seorang karyawan, termasuk juga kemampuan karyawan tersebut untuk mengisi posisi yang lebih tinggi. Dari hasil asesmen tersebut, perusahaan akan mengetahui lebih lanjut mengenai apa saja tindakan yang dapat dilakukan untuk mengembangkan karyawannya.

Pernahkah Anda mendengar DISC, MBTI, NEO-PI-R, dan HPI? Ini adalah sedikit contoh instrumen yang sering digunakan dalam proses merekrut atau mengembangkan pegawai.

Ada banyak lagi instrumen lainnya yang sering digunakan oleh perusahaan. Bahkan tidak jarang perusahaan menggunakan instrumen yang dikembangkan sendiri untuk dapat menjaring calon pegawai yang cocok dengan misi dan visi perusahaan. Proses asesmen seringkali mensyaratkan penggunaan beragam instrumen. Mengapa? Karena hanya menggunakan satu instrumen saja tidak cukup untuk mengetahui aspek-aspek mental seseorang. Untuk mengukur kecerdasan intelektual, digunakan IQ test, sementara untuk mengukur kepribadian ada lagi instrumen lainnya. Belum lagi jika ingin mengukur sikap kerja, tingkat stress, kepemimpinan, dan lain sebagainya.

Seberapa efektif kah penggunaan instrumen-instrumen psikologis ini?

Sangat efektif untuk mendapatkan informasi yang akurat terkait aspek mental individu, terutama kesiapan untuk terjun ke dunia kerja. Perusahaan tentunya tidak ingin asal merekrut, semakin strategis posisi yang ditawarkan akan lebih baik jika perusahaan mendapatkan informasi mendalam dari aspek psikologis calon pegawai dan bukan semata kemampuan teknis yang andal.

Bagaimana kah dengan calon pegawai yang akan di-ases?

Mau tidak mau suka atau tidak suka, calon pegawai harus menjalaninya jika itu bagian dari proses rekrutmen. Menjalani prosesnya dengan menjadi diri sendiri adalah lebih baik daripada berupaya menjadi orang lain atau berusaha menyesuaikan setiap pilihan jawaban. Ketidak-konsistenan akan terlihat jika jawaban-jawaban yang diberikan saling bertolak belakang antara instrumen yang satu dengan yang lain. Banyak sekali instrumen yang memiliki indikator silang antara instrumen yang satu dengan yang lain sehingga akan terlihat jawaban yang konsisten atau tidak.

Sejauhmana penerapan asesmen psikologis dilakukan di tempat kerja?

Saat ini di Indonesia semakin banyak yang menggunakan asesmen psikologis. Bahkan banyak perusahaan besar, telah mengembangkan bentuk asesmennya sendiri, sehingga akan berbeda satu dengan yang lainnya, tidak semata menggunakan psycho-test yang sepertinya sudah menjadi standar masa lalu.

Tren yang terlihat bahwa semakin besar perusahaan, semakin spesifik instrumen yang mereka gunakan untuk proses rekrutmennya. Hal ini karena biasanya berkaitan juga dengan proses training dan development yang akan diberikan untuk pegawai tersebut.

Asesmen psikologis yang saat ini sedang naik daun adalah assessment centre. Ini mengacu pada pengukuran kompetensi individu. Sejauhmana calon pegawai mampu dan kapabel mengisi posisi yang ditawarkan sekaligus juga membedakan antara individu yang mampu berkinerja tinggi dengan kinerja rata-rata. Proses yang dijalani dalam assessment centre biasanya lebih panjang dibandingkan proses asesmen yang standar.

Bahkan dengan berkembangnya teknologi, dipastikan akan semakin beragam instrumen psikologis ataupun asesmen yang digunakan di masa depan

Assessment center adalah salah satu model penilaian tingkat kompetensi pegawai yang biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi, baik untuk rekrutmen maupun pengembangan pegawai. Dengan mengetahui tingkat kecakapan atau kompetensi pegawai, perusahaan mempunyai data yang valid dan dapat diandalkan untuk membuat keputusan bersifat organisasi. Berikut ini dibahas secara ringkas karakteristik dan manfaat assessment center.

1. Karakteristik Assessment Center

Hampir Sebagian besar proses assessment center mempunyai karakteristik sebagai berikut:

Mempergunakan kombinasi beberapa jenis teknik dan metode penilaian

Metode pokok yang dipergunakan dalam assessment center terutama akan berlandaskan pada konsep simulasi dan tes. Teknik-teknik pendukung lainnya yang juga digunakan, antara lain diskusi kelompok, dan kuesioner, serta wawancara.

Penilaian didasarkan acuan tertentu yang memiliki sifat multikriteria

Acuan berupa kerangka kerja integratif yang  juga lazim dikenal sebagai model kompetensi. Setiap perusahaan memiliki model kompetensinya masing-masing yang khas, bergantung jugapada budaya dan core values organisasi.

Keterlibatan sejumlah assessor

Dengan tujuan untuk mengoptimalkan obyektivitas penilaian dan untuk menekan bias, assessment center menggunakan lebih dari satu assesor. Hal ini dimaksudkan agar hasil penilaian menjadi lebih obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan.

Informasi serta data yang diperoleh diintegrasikan sedemikian rupa hingga tersusun suatu kesimpulan yang berupa rekomendasi sebagai hasil program assessment center.

Data yang diperoleh dari hasil observasi pada sejumlah latihan simulasi, dan tes-tes psikologi, serta juga wawancara diolah sedemikian rupa oleh para asesor.  Penilaian berupa tingkat kompetensi yang dimiliki peserta assessmen dan rekomendasi untuk organisasi.

2. Manfaat Assessment Center

Hasil assessment center sebagai sebuah metodelogi penilaian atau evaluasi perilaku pegawai dapat digunakan untuk menyusun strategi pengembangan SDM. Manfaat lainnya antara lain, sebagai berikut;

Seleksi dan Rekrutmen

Beberapa organisasi menggunakan proses assessment center sebagai alat untuk membantu proses pengambilan keputusan dalam rekrutmen pegawai. Perusahaan yang menggunakan assessment center sebagai bagian dari rekrutmen memiliki dasar kuat untuk menilai kompetensi calon pegawai.  Dengan demikian perusahaan dapat memutuskan dengan lebih baik kandidat yang akan dipilih atau ditolak dari sekian banyak pelamar.

Dengan menggunakan proses ini dalam praktek rekrutmen, organisasi juga mendapatkan dampak positifnya, yakni impresi dari kandidat terkait besarnya perhatian perusahaan yang dicurahkan dalam program perekrutan pegawai.

Promosi

Hasil assessment center juga dapat dipakai sebagai pertimbangan pada proses promosi. Tipe assessment ini dapat dilaksanakan pada berbagai jenjang level manajemen. Bahkan kini semakin banyak perusahaan menggunakan assessment center di tingkat manajemen bawah.  Namun, masih banyak juga organisasi yang membatasi penggunaan assessment center hanya untuk tingkat manajemen menengah hingga manajemen puncak.

Identifikasi Awal

Tujuan identifikasi awal adalah mengenali bagaimana tingkat kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas manajerial. Tujuan ini bukanlah untuk menghambat keputusan promosi bagi pegawai untuk naik ke tingkat manajemen, tetapi dimaksudkan untuk mengindentifikasikan pegawai-pegawai yang  memiliki potensi di masa depan.

Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat memberikan kesempatan pengembangan khusus dan juga sebagai tindakan rangsangan bagi karyawan yang berpotensi.  Dengan pengembangan yang tepat, para kader pemimpin ini dapat mencapai posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang diperkirakan.

Sebelum memulai bekerja, biasanya tahap awal yang harus dilalui calon karyawan adalah menjalani tes kerja. Tes ini berguna untuk mengetahui karakter dan kompetensi kerja karyawan yang akan direkrut.  Perusahaan yang memiliki bagian assessment center biasanya akan proses seleksi lebih ketat untuk mengukur perilaku calon karyawan dalam rangka mendapatkan kandidat terbaik.  

Apa saja tahapan tes kerja yang perlu diketahui? Simak pembahasannya sebagai berikut:

Tahapan seleksi administrasi

Seleksi administrasi ialah tahapan paling awal dalam proses rekrutmen dan seleksi. Para kandidat diminta untuk mengumpulkan berkas-berkas sesuai persyaratan.  Berkas ini digunakan perusahaan untuk mengetahui dan mengenali kandidat secara general.

Namun bukan berarti, kandidat asal mengirim berkas, karena dokumen-dokumen yang dikirim akan menjadi gerbang awal bagaimana perusahaan menilai kandidat untuk menjalani proses berikutnya. Berkas yang perlu dipersiapkan biasanya antara lain, CV (Curriculum Vitae), surat lamaran, juga transkrip nilai, dan ijazah, serta pas foto terbaru.

Meski tahap ini terkesan mudah, diperlukan ketelitian dalam mengelola berkas lamaran sehingga tidak gagal pada saat seleksi administrasi hanya karena kurangnya persyaratan berkas dokumen yang diminta.

Tahapan Psikotes

Psikotes atau tes psikologis merupakan tahapan selanjutnya dalam seleksi kerja. Tes psikologis ini juga bermacam-macam jenisnya dan dengan alokasi waktu pengerjaan yang juga berbeda-beda. Psikotes bertujuan untuk menilai aspek-aspek mental kandidat, diantaranya, karakter, sifat, kepribadian, dan sikap kerja seseorang.

Pada tahapan ini, maka persiapan yang bisa  dilakukan adalah mempersiapkan mental sebaik mungkin, termasuk fisik. Kondisi fisik dan psikis harus benar-benar dijaga prima sehingga dapat mengerjakan psikotes dengan secara maksimal. Disamping itu, pikiran perlu dijaga agar tidak mudah panik dan tenang dalam menjalani psikotes menjadi kunci untuk dapat sukses menjalani tahap ini.

Tahapan wawancara HRD

Tahap selanjutnya adalah melakukan wawancara dengan bagian HRD perusahaan. Kadang antara psikotes dan wawancara bisa ditukar mana yang lebih dulu dilakukan, tergantung dari masing-masing perusahaan.

Pihak HRD pada umumnya akan memeriksa kesesuaian antara berkas lamaran yang dikiri dan/atau hasil psikotes dengan bertemu kandidat melalui proses wawancara. Proses wawancara ini bersifat menggali kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan, menilai kesiapan kerja, dll.

Kandidat biasanya diberi pertanyaan seputar alasan melamar kerja, dan kekurangan serta kelebihan diri, dan juga alasan mengapa ingin bekerja di perusahaan ini, dan lain sebagainya.

Persiapan yang harus dilakukan ialah dengan mengetahui do and do not selama interview. Selain mencari informasi dengan secara browsing internet, bisa juga dengan bertanya kepada teman ataupun kenalan yang sudah pernah menjalani wawancara kerja di perusahaan tersebut.

Jangan lupa untuk mempersiapkan jawaban ketika menghadapi pertanyaan mengenai seputar perusahaan, dan posisi yang dilamar, juga besaran gaji yang diinginkan.

Tahapan wawancara user

Jika pada tahap wawancara HRD, kandidat akan lebih banyak  ditanya pertanyaan mengenai diri sendiri, maka pada tahapan wawancara user fokus pertanyaan lebih banyak membahas mengenai kemampuan teknis, interaksi, dan kompetensi kandidat. Biasanya, kandidat akan dipertemukan dengan pimpinan dari bidang yang  dilamar atau calon atasan langsung.

Jadi, pada tahap ini seluruh ilmu yang didapat dari bangku kuliah maupun dari pengalaman kerja sebelumnya akan digali. Hampir sama dengan wawancara HRD, maka di tahap ini pelamar juga harus melakukan beberapa persiapan. Carilah informasi mengenai seputar bidang yang dilamar dan juga update kembali materi-materi kuliah.

Tahapan Tes Kesehatan

Yang terakhir adalah tes kesehatan.  Apabila tahapan-tahapan di atas berhasil dilalui dengan baik, maka tahapan yang terakhir dilakukan atas tes kesehatan.  Perusahaan-perusahaan besar biasanya melakukan proses seleksi hingga tahap ini.  Namun, tahap ini jarang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan kecil.

Perusahaan yang sedang mencari karyawan tentu harus mengetahui bagaimana tingkat kecakapan kerja calon karyawannya bukan? Salah satunya adalah dengan melakukan penilaian kompetensi.

Agar bisa mendapatkan calon terbaik dan bukan asal memilih karyawan, maka diperlukan sebuah tes seleksi yang tepat untuk menilai kompetensi tersebut.  Salah satu cara menilai kompetensi adalah dengan menggunakan assessment center. 

Pentingnya penggunaan assessment center

Assessment center merupakan sebuah proses atau metode yang digunakan untuk menilai kompetensi atau kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap aspek tertentu yang dimiliki seseorang dapat memprediksi sejauhmana ia akan menjadi karyawan unggul. Metode ini sendiri memang sangat bermanfaat bagi perusahaan karena merupakan metode yang komprehensif untuk menilai kompetensi seseorang. 

Ada beberapa karakter yang dimiliki oleh metode ini, berikut ini penjelasan ringkasnya:

Memanfaatkan berbagai macam simulasi dan instrumen tes

Kriteria pertama yang dimiliki oleh metode tes kompetensi ini adalah penggunaan beragam teknik, seperti wawancara, tes psikometri, diskusi kelompok, dan presentasi. Penerapan beragam teknik ini untuk mencegah bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang maksimal.

Terdiri dari 5-6 peserta dalam satu proses assessment

Keberadaan peserta yang lebih dari satu dalam proses assessment dimaksudkan agar terjadi interaksi sebagaimana bila karyawan berada di kantor.  Assessment center sendiri dirancang dalam bentuk simulasi.  Melalui simulasi yang sedapat mungkin menyesuaikan kondisi dan tugas-tugas yang ditangani oleh karyawan sehari-hari di tempat kerja, maka diharapkan perilaku yang muncul adalah perilaku nyata sebagaimana yang ditunjukkan peserta di tempat kerja sehingga dapat diukur kompetensi calon karyawan tersebut.

Terdiri dari beberapa penilai

Selain terdiri dari beberapa peserta, assessment center juga terdiri dari beberapa penilai atau asesor. Keberadaan lebih dari satu penilai ini sendiri berfungsi agar pengukuran yang dilakukan lebih objektif. Disamping itu, penilaian yang terdiri dari banyak penilai akan meningkatkan reliabilitas dari pengukuran itu sendiri, serta menghindari bias yang mungkin terjadi.

Untuk menjadi assesor diperlukan sertifikasi dan biasanya juga diwajibkan untuk mengikuti pelatihan berdasarkan dengan aturan yang sudah disepakati.

Akan terdapat umpan balik

Kriteria lainnya didalam metode penilaian ini adalah terdapat pemberian umpan balik, terutama bila penilaian bertujuan untuk pengembangan. Umpan balik jarang sekali digunakan dalam seleksi kerja. Umpan balik diberikan oleh assesor setelah data integrasi sudah diselesaikan dan laporan final telah selesai.  Assesor memberikan umpan balik yang memiliki fungsi agar peserta mampu mengembangkan kompetensi yang perlu ditingkatkan lagi.

Manfaat Assessment center

Berikut ini beberapa manfaat yang bisa didapatkan perusahaan bila menerapkan assessment center:

• Bisa digunakan sebagai pengukuran perilaku kerja secara efektif.  dalam dunia kerja sendiri mengetahui bagaimana perilaku calon tenaga kerja memang sangat penting. Hal ini tidak lain adalah untuk mengetahui apakah perilaku mereka sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan atau tidak.
• Selain itu bisa digunakan untuk menilai sikap seseorang terhadap hal-hal tertentu. Termasuk juga, kedalaman pengetahuan atau wawasan dan skill yang telah dikembangkan.
• Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dan mendapatkan pegawai yang fit antara kemampuan kerja dan posisi jabatannya.

Bagi Anda yang sedang mencari kerja atau telah bekerja, tentu pernah menjalani tes seleksi. Paling tidak sekali atau duakali menjalani tes tersebut bukan? Baik dalam rangka rekrutmen maupun pengembangan.

Salah satu jenis tes yang biasa dipakai perusahaan adalah tes untuk mengetahui bagaimana tingkat kompetensi calon pegawai. Tanpa adanya tes ini, proses penempatan atau pengembangan pegawai menjadi kurang maksimal.

Kompetensi dan Assessment Center

Assessment center merupakan istilah yang digunakan untuk mendefinisikan metode penilaian kompetensi seorang individu atau karyawan di level posisi jabatannya saat ini. Bertujuan menilai seberapa tinggi tingkat kecakapan kompetensi karyawan di posisi tersebut.

Tak hanya menilai, tetapi juga melakukan evaluasi kapasitas seseorang dengan cara yang komprehensif berdasarkan kriteria  tertentu yang sudah ditetapkan secara sistematis dan komprehensif.

Penggunaan metode ini dapat memberikan gambaran bagaimana tingkat kecakapan kerja karyawan dibandingkan standar tertentu yang telah ditetapkan. Dalam dunia seleksi, kehadiran tes ini ternyata sangat penting untuk memahami kompetensi calon karyawan.

Proses penilaian kompetensi dilakukan melalui simulasi-simulasi dan tes melalui rangkaian kegiatan, seperti diskusi kelompok, analisis kasus, role play, dll. Proses ini dirancang sedemikian rupa untuk mengukur kompetensi berdasarkan perilaku-perilaku yang muncul atau tidak muncul.

Penilaian kompetensi ini juga menjadi bagian dari refleksi pemahaman ataupun kemajuan kemampuan kerja seseorang.

Cakupan penilaian kompetensi

Cakupan penilaian kompetensi meliputi tiga aspek, yaitu pengetahuan atau knowledge, skill, dan attitude, atau seringkali disingkat KSA. 

Pengetahuan merupakan salah satu aspek penting agar seseorang bisa berpikir, memutuskan, dan kemudian mengambil tindakan.  Kedalaman pengetahuan menjadi petunjuk keluasan wawasan seseorang, dan bisa menjadi indikator penilaian potensi intelektualnya.

Di sisi lain, pengetahuan semata tidak bisa berdiri sendiri untuk memahami kompetensi.  Pengetahuan yang teruji dan bukan semata teori, bisa menjadi petunjuk sejauhmana seseorang memiliki skill atau kemampuan tertentu dalam bekerja. Dalam ranah yang lebih konkret, skill atau kemampuan ini bisa meliputi aktivitas menggunakan, merangkai ataupun memodifikasi.

Sedangkan dalam ranah abstrak, skill bisa mencakup aktivitas seperti menulis, membaca ataupun mengarang. Skill merupakan kriteria penting dalam seleksi pegawai. Skill ini sendiri biasanya digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi calon pegawai. 

Aspek terakhir adalah attitude atau sikap.  Sikap menunjukkan kematangan atau kedewasaan seseorang.  Sikap juga dapat memperlihatkan karakter yang dibangun oleh individu.  Tanpa sikap yang tepat, bisa jadi seseorang yang berpengetahuan tinggi mengambil keputusan dan bertindak bertentangan dengan nilai-nilai universal. 

Demikian informasi sekilas tentang aspek-aspek dalam kompetensi. Tingkat kompetensi individu menjadi acuan krusial yang semakin penting dilakukan perusahaan agar mendapatkan karyawan-karyawan unggul.

Untuk efektif mencapai tujuan perusahaan, sudah sepatutnya perusahaan menyediakan sarana dan fasilitas terbaik bagi pegawainya demi kemajuan perusahaan. Sebaliknya, pegawai yang baik pasti bertanggung jawab dan ikut terlibat aktif dalam mengembangkan perusahaan.

Oleh karena itu, para pegawai bisa ikut berkontribusi dalam pengembangan perusahaan dengan memberikan hasil kerja terbaik.  Di sisi lain, perusahaan memberikan yang terbaik untuk pegawainya melalui pengembangan karir yang sesuai potensi setiap pegawai. Dengan begitu perusahaan dan para pegawai  bersama-sama maju dalam mencapai tujuan. 

Pengembangan karir, baik bagi pegawai maupun perusahaan, memiliki manfaat yang berdampak signifikan untuk keduabelah pihak.  Apa saja manfaat-manfaatnya yang didapat? Berikut ini ulasannya:

1. Pegawai menjadi lebih paham tentang diri sendiri

Mengembangkan karir hampir sama saja dengan meningkatkan kualitas diri.  Idealnya, semakin karir seseorang berkembang, semakin orang tersebut meningkatkan kemampuan dirinya. Peningkatan diri ini tentunya membuat pegawai lebih mengenali siapa dirinya,  termasuk mengenali potensi diri dan kemampuan-kemampuan unggul yang dimilikinya.

2. Tercapainya tujuan yang lebih besar

Pada prinsipnya pengembangan karir yang ideal akan berimbas pada citra perusahaan. Semakin pegawai berkembang dan potensinya terwujud, maka perusahaan juga akan semakin berkembang karena pegawai mengeluarkan yang terbaik yang ada dirinya untuk perusahaan. 

Atau dengan kata lain, dedikasi karyawan yang sudah dikembangkan oleh perusahaan, akan kembali pada perusahaan dalam bentuk pencapaian target dll.  Yang pada akhirnya adalah reputasi perusahaan meningkat. Oleh karena itu, kedua belah pihak perlu saling mendukung untuk meningkatkan kapasitas masing-masing sehingga tujuan perusahaan dan pegawai dapat sama-sama tercapai.

3. Meningkatnya relasi antara perusahaan dan pegawai

Salah satu dampak baik dari pengembangan karir adalah terbentuknya relasi positif antara pegawai dengan perusahaan. Hal ini tentunya menimbulkan komitmen yang solid dari pegawai terhadap perusahaan.  Karyawan yang berkomitmen dan menunjukkan dedikasi tinggi akan berusaha keras untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Pengembangan karir memiliki beberapa bentuk pengembangan yang bisa ditentukan sesuai kebutuhan individu. Bentuk pengembangan karir juga tergantung dari jalur karir yang sudah direncanakan sejak awal di masing-masing organisai atau perusahaan.

Berikut ini adalah bentuk-bentuk pengembangan karir yang paling sering dipillih:

1. Promosi

Bentuk pengembangan karir yang satu ini merupakan suatu peningkatan jabatan atau kenaikan posisi dari tingkat yang  rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Biasanya perubahan posisi atau jabatan ini juga dibarengi oleh perubahan tanggung jawab, hak-hak, dan status individu yang mendapatkan promosi tersebut.

2. Pelatihan dan Pendidikan

Pelatihan dan pendidikan adalah suatu bentuk aktivitas yang dirancang dalam periode waktu tertentu, bertujuan untuk memperbaiki tingkah laku, sikap, dan menambah pengetahuan, serta keterampilan individu.  Pelatihan dan pendidikan ini biasanya dirancang oleh perusahaan, disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing individu. 

3. Mutasi

Bentuk lainnya adalah mutasi. Mutasi merupakan suatu bagian dari proses pengembangan karir yang bisa menaikkan atau mengembangkan karyawan melalui perubahan posisi dan jabatan dalam suatu organisasi. Mutasi juga sering didefinisikan sebagai perubahan jabatan dari satu kelas ke kelas lain yang lebih tinggi ataupun lebih rendah, yang kadang berdampak terhadap skala gaji.  Mutasi kadang dipersepsikan sebagai penurunan, dikarenakan orang yang mengalami mutasi seringkali karena kinerja atau produktifitas yang menurun.  Padahal, mutasi juga dimaksudkan untuk membantu karyawan tersebut berubah atau berkembang ke arah yang lebih baik.

4. Coaching

Coaching adalah model pengembangan yang saat ini sedang tren di dunia kerja. Coaching dimaksudkan untuk membantu karyawan berhasil menjalani atau mengatasi kesulitan yang mempengaruhi kinerjanya. Misal, seorang manajer penjualan yang kinerja targetnya sangat baik, namun sangat kurang dalam mengembangkan bawahan, maka organisasi dalam membantunya berkembang dengan memberikan seorang coach yang membantu meningkatkan kemampuan kepemimpinannya.

Itulah beberapa bentuk pengembangan karir yang paling sering digunakan perusahaan maupun organisasi untuk mengembangkan kemampuan karyawannya, yang pada akhirnya mengembangkan karir karyawan tersebut.

Bagi orang-orang terutama yang sudah bekerja pasti sudah tidak asing lagi dengan istilah pengembangan karir. Tapi, bagi yang belum bekerja atau fresh graduate yang baru mulai bekerja mungkin belum terlalu paham dengan hal tersebut.

Mereka baru mengambil langkah awal setelah lulus studi adalah mencari pekerjaan yang cocok dan diinginkan. Nah, di artikel ini akan dijelaskan secara singkat tentang pengertian pengembangan karir.  

Secara singkat pengembangan karir dapat diartikan sebagai kegiatan di fungsi pengembangan SDM untuk membantu para pegawai atau karyawan merencanakan peluang jalur karir di masa depan di tempat atau perusahaan mereka bekerja. Dengan begitu karyawan tersebut dan juga pihak perusahaan dapat berkembang secara maksimal dan optimal.

Pengertian lain pengembangan karir, menurut Simamora (2006), adalah sebuah pendekatan formal yang dilakukan organisasi atau perusahaan guna memastikan karyawan-karyawan dengan pengalaman dan kualifikasi yang tepat, tersedia ketika organisasi sedang membutuhkan.

Sementara menurut I Komang A. dkk (2012) definisi pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan pribadi yang dilakukan oleh seseorang guna mencapai rencana karir yang telah disusun dan peningkatan skills karyawan yang dikembangkan oleh perusahaan guna mencapai rencana kerja yang sesuai dengan jalur atau jenjang dalam organisasi. 

Itulah beberapa pengertian singkat tentang pengembangan karir. Selain memiliki definisi, pengembangan karir tersebut juga memiliki beberapa tujuan dan faktor tertentu yang harus dipelajari dan diketahui oleh para karyawan ataupun pribadi.  Apalagi di zaman sekarang, pengembangan karir perlu menjadi tanggung jawab pribadi untuk memperoleh kesuksesan karir di masa depan.